平均而言，您的客户服务代表在公司留下多长时间？

如果你的代理商，没有人会感到惊讶’公司的平均逗留时间非常低。毕竟，联络中心对于天空高员工营业额来臭名昭着。虽然这一点 美国行业的中位数人员 对于25至34岁的年龄组是一个令人沮丧的2.8岁，客户服务工作者留在他们的公司中 平均只有一年.

高性能呼叫中心代理商在公司寻找什么？

这可能是不是’根本给你的新闻。如果你的员工’平均任期大致相同，你可能只是耸耸肩。你甚至可能觉得你’与其他行业相比，重新做得很好。但如果你’re真的关心你的组织’■生产力，您可能希望仔细看看。例如，如果你’重新保持最低的表演者和您最好的人才正在离开，不是’这是一个担心的合法理由？
当然，每个公司都努力工作 建立一个恒星团队。高级表演者可以尽可能多地提供 生产力增加400％ 比普通工人。但超越生产力，他们还为组织带来了一系列积极的品质：创造性，创造力和增长。

那么你怎么能让你最杰出的人有动力和订婚？
您可能会认为真正熟练的呼叫中心员工’关心钱。但事实是，他们更多地关心他们的基础支付和奖金，而不是低低或平均表演者。因此，您的补偿结构必须 区分你的恒星员工 来自其他人。否则，你的高级表演者可能会感觉好像他们’没有公平奖励。这可能会让他们离开，考虑到一系列机会正在等待在工作市场中。

然而，除了薪水投诉，这里有五种其他原因，为什么好员工离开。

你过度劳累。

勤劳的呼叫中心代理商喜欢受到挑战。但即使是轰炸他们的职责也可以烧掉最聪明和熟练的员工。

此外，劳动员工过度劳累是适得其反的。一个 斯坦福研究 在每周工作50小时后，透露员工产出急剧下降。此外，每周70小时工作的人在额外15个小时内不会产生更多的东西。它’因此，没有令人惊讶的是，长时间工作导致高员工的营业额。

而不是向您的高级表演者提供额外的工作负载，而不是更具挑战性的替换任务。这样，他们可以专注于高度重要的公司项目。当然，促进正式和改变职称的更少的变化可以使你最好的人才感到有价值。

他们’唯一一个你持有的责任。

高表演者不’因为他们自己的决定和表现持有自己对自己负责。但是，期待他们携带别人’责任只是赢了’t work.

在客户支持中尤其如此，其中每个成就都是团队努力的产品。因此，在出现问题时，每个团队成员都应该负责。管理人员必须避免将他们最可靠的员工隔离为性能下降的唯一原因。否则，高级表演者可以简单地走开并寻求呼叫中心，练习更好的团队管理。

3.公司程序阻止他们尽最大努力。

高级表演者倾向于去呼叫中心，让他们能够表达他们的创造力。例如，如果您在其妥协的范围内获取组织层次结构’表现，您最好的员工可能最终离开。

您的组织文化必须允许员工自己做事。伟大的人才很快就会失去耐心 非健康工作场所手续 和官僚主义。虽然他们应该坚持你最重要的政策，但请确保您可以为他们提供一个突出的环境，而不是令人难过的环境。

4.您的愿景和目标尚不清楚。

才华横溢的员工想要觉得他们’没有在工作场所的不同之处，但也没有在工作场所。他们想知道他们’重新努力他们真正关心的东西。所以，如果你的公司’s purpose isn’清除他们，他们可能会很快失去动力。

这里的解决方案是澄清您的公司’雇员之间的使命。这样做会给他们一个宗旨，增加他们的工作参与。这可以帮助您在长期运行中减少员工的营业额。

他们’没有足够的挑战。

许多客户支持公司可能犯了这一点。呼叫中心工作可能太重复和单调，这意味着为他们工作的员工也往往会迅速失去激情和热情。

这项工作环境赢了’T说服高表演者留下来。智能化，生产员工渴望鼓励他们成长并击败自己的极限的大量机会。所以，如果你’re not 挑战你的人民 或者在更复杂的项目中给他们拍摄，唐’如果你看到他们寻找另一个雇主，则感到惊讶。