哈佛谈话
现在的Gineersinterview with 克里斯托弗·斯坦顿教授，马文·鲍尔（Marvin Bower） 哈佛商学院副教授.
当时间紧迫时，尤其是在COVID-19引发的全球医疗危机期间，公司通常会以裁员来回应。但是，如果他们坚持雇用工人并减薪呢？克里斯托弗·斯坦顿（Christopher Stanton）及其同事的最新研究给出了答案。
那些希望在经济不景气时削减成本的公司很少削减薪酬，通常是裁员。新的研究证实了这一决定的智慧。
研究得出的结论是，当公司削减员工薪酬时，表现最好的人是最先离开的人，通常会加入竞争者的行列。反过来，这甚至更快地拖累了公司的收入。
相反，如果一家公司决定减少员工人数，则雇主可以控制谁离职，大概是放开生产率低下的工人。
研究结果发表在工作文件中。分析减少补偿的后果 （pdf）由哈佛商学院的克里斯托弗·斯坦顿（Christopher T. Stanton）与犹他大学的杰森·桑德维克（Jason Sandvik）和内森·塞格特（Nathan Seegert）合着；和密歇根州立大学的Richard Saouma。
“经理们改变了委员会的比例，有效地将委员会削减了百分之十八”
应用经济学家斯坦顿（Stanton）说：“经济学上有大量的文献说明了为什么企业倾向于不削减人们的薪水，”斯坦顿说。 “我们实际上可以衡量后果。”
“自然实验”
研究人员在一个呼入呼叫中心跟踪了2033个销售代理商，在六个部门工作，销售不同的数字服务，例如有线电视套餐，手机计划和互联网连接服务。研究人员获悉，在宣布裁员之前几周内将在一个部门进行减薪，这为他们提供了使用“自然实验”探索代理商如何反应的机会。
2016年11月，随着夏季销售旺季的结束，受影响小组的部门负责人更改了激励措施，不再强调最常销售产品的奖励。经理们改变了佣金组合，有效地削减了约18％。对于销售人员而言，这意味着实得薪水降低了7％。
在裁员之前，该部门的销售人员的平均实得薪水为每小时17.30美元，与附近的呼叫中心相当。这是该实验的重要考虑因素，因为那些决定离开的特工还有其他选择。例如，一家全球娱乐服务提供商在附近的呼叫中心的客户服务代表在初次雇用时每小时时薪15美元，每六个月提高0.50美元。
研究指出：“虽然公司的平均代理商的工资比相邻公司的代理商的工资高出一点，但竞争性外部选择比比皆是。”
在大流行危机期间开始退出
一旦宣布减薪，“高生产率”工人或每个电话收入比平均水平高出20％至25％的工人，逃跑的速度将比其他销售代理商高出28％。斯坦顿说，他们的离开导致未来五个月的销售额下降了大约6％。
“当最好的人离开时，他们平均会卖出更多。因此，如果用一个普通的销售人员代替最佳人选，就会失去最佳和平均[销售]之间的差额。”
一个令人惊讶的发现：仍然留在工作中的销售代表并没有懈怠。实际上，有些人甚至更加努力。
斯坦顿说：“最让我惊讶的是，留下来的人们并没有因此而努力。”尽管如此，这些工人无论工作多么努力，都从未恢复到原来的薪酬水平。
几个月后，该公司降低了对第二组收入更高的代理商的补偿，他们出售了较大的物品。作为回应，代理商选择不离开，因为他们本来无法替代另一家公司的薪酬水平。
“如果您是最佳表演者，那么您可以用自己的脚投票”
另一个因素：像研究中观察到的那样，呼叫中心的员工不需要太多专业知识；斯坦顿说，最好的销售人员似乎只是知道他们卖得更好的细节。他们还具有技巧和信心，可以在其他地方快速上手。
底线
那么，在经济低迷时期通过削减佣金节省开支是否明智？
取决于，斯坦顿说。如果工人在休假的几个月内离开，那么削减报酬可能会起作用，因为在那段时间营业额的花费较低。当销售自然增长时，可以重新雇用。
斯坦顿说，另一种选择是检查谁不太可能离职，并以比其他人更低的比例削减表现最佳的销售人员的佣金，或者“使报酬更加凸显”。但是，这可能“导致大量士气的影响。”
他补充说，如果一家公司没有季节性特征，而是选择削减工资，那么它“可以期望其最优秀的工人走出去”。
对于员工而言，离开公司的决定很可能取决于他们是否可以轻松地找到另一份工作。
斯坦顿说：“如果您是表现最好的人，那么您可以用脚投票。”
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